Las relaciones entre jefe y empleado no siempre son fáciles, pero esto no es razón suficiente para que ni uno ni otro sobrepasen los límites marcados no sólo por el contrato de trabajo que les une, sino por la propia Constitución.
El despido de un trabajador suele ser, por norma general, el momento más tenso de una relación laboral. Demostrar las razones por las que se ha decidido finiquitar el contrato (si es que las hay) no suele ser fácil. Sin embargo las nuevas tecnologías ayudan y facilitan esta tarea, siempre y cuando el empresario cumpla ciertos requisitos para que, por un lado, no exista un abuso y, por otro, los derechos del trabajador no sean violados.
En este sentido todos los tribunales coinciden en la necesidad de proporcionalidad entre las medidas tomadas por el empresario en virtud del poder disciplinario que le permite imponer a sus trabajadores determinadas sanciones por las faltas cometidas durante la jornada laboral (incluyéndose aquí el despido como caso más grave).
De la misma forma la jurisprudencia es firme en que los medios que decida utilizar el empleado sean adecuados a su fin. Si, por ejemplo, vigila los correos electrónicos de un trabajador, esto tiene que ser con el único objetivo de comprobar que efectivamente está cumpliendo con las obligaciones que derivan de su contrato.
En cuanto a la videovigilancia es importante que saber que el empresario está obligado a informar a los trabajadores de la instalación de dichas cámaras en lugares en los que no se atente a su derecho a la intimidad (como podrían ser los servicios). Esta comunicación puede ser generalizada, tal y como estima el Tribunal Constitucional, que también ha señalado que no es necesario recabar el consentimiento de la plantilla para su montaje.
En una sentencia reciente el Tribunal Supremo amparó a una compañía que decidió poner cámaras de videovigilancia en diversos lugares visibles de los almacenes para descubrir quién robaba material. Esta decisión sólo se comunicó al comité de empresa, y para que la medida tuviera éxito se solicitó a los representantes de los trabajadores que no informaran a la plantilla (aunque en el juicio se evidenció que tenían conocimiento del hecho). Así el Alto Tribunal determinó que la colocación de las cámaras respetaba los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Además para no violar el secreto de las comunicaciones es imprescindible contar con una autorización judicial para intervenir en un medio de comunicación. A este respecto el artículo 18.3 de la Constitución no protege los mensajes, sino los medios de comunicación propiamente dichos. Por este motivo las garantías constitucionales no limitan ni condicionan:
- La actividad de control empresarial que consista en analizar y obtener pruebas de los e-mails una vez recibidos y abiertos por su destinatario.
- Los datos de tráfico (fechas, líneas utilizadas, duración, etcétera).
- El historial de páginas vistas en el ordenador.
Por otro lado las grabaciones que se hacen con los teléfonos móviles también son un asunto importante a tratar. Un tribunal admitió, en 2007, las grabaciones que hizo una directora de recursos humanos con su teléfono móvil personal y sin consentimiento de un empleado que estaba chantajeando a la empresa para cobrar una indemnización que, supuestamente, no le correspondía. El hecho de que el aparato fuera personal, y para que se considerara un soporte probatorio de total validez, se obligó a que la tarjeta de memoria fuera depositada ante notario y a que un experto independiente plasmara las conversaciones de la cinta en un informe.
Por último te hablamos de las cámaras de videovigilancia. El Tribunal Constitucional estimó en una sentencia de 2016 que la instalación en la entrada de un comercio de un cartel que ponga ‘Zona videovigilada’ está regulado por la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, a la vez que cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas. Por tanto la obligación de una empresa es informar de su instalación, aunque sea de forma genérica, y no se requiere del consentimiento de los trabajadores (éste se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que supone el reconocimiento del poder de dirección del empresario siempre que haya proporcionalidad).
*Fuente de la información ‘Expansión’.
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