Una vez finaliza el proceso de selección para incorporar a un nuevo trabajador a tu equipo, llega el momento del periodo de prueba del contrato. Poco se habla y se conoce acerca del mismo, siendo muy importante.
En primer lugar, el periodo de prueba se deberá pactar en el contrato, siendo este un tiempo durante el cual la empresa se va a encargar de verificar que el empleado que ha seleccionado se ajusta al perfil que necesita. De la misma forma, el candidato verificará, o no, que las condiciones del puesto de trabajo son las prometidas en un primer momento.
Si nos referimos al tiempo que dura el periodo de prueba, este no debe de existir obligatoriamente, pero sí que es recomendable. La duración tiene que aparecer en el contrato que se haya firmado, y si el empleado ya estado contratado previamente por la empresa, ese periodo de prueba no podrá establecerse.
La duración depende del puesto de trabajo, de lo regulado en cada convenido o en el propio Estatuto de los Trabajadores, que estipula en su Artículo 14:
“Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”
Por regla general, a mayor complejidad del puesto de trabajo, más amplio será el periodo de prueba establecido. Lo normal es que dure entre uno o seis meses, aunque podrá prolongarse hasta un año (siempre y cuando lo permita el convenio colectivo).
Durante el tiempo que dura ese periodo de prueba tanto la empresa como el trabajador pueden, en cualquier momento, decidir no continuar con la relación laboral. Legalmente, no tienen porqué dar explicación alguna, ni justificar el motivo por el que no se ha superado ese periodo de prueba. Eso sí, hay que comunicárselo a la otra parte siempre por escrito.
En estos casos no habrá que pagar indemnización al trabajador, pero sí realizar un finiquito abonando las cantidades adeudadas por días trabajados, así como la parte proporcional de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado.
Muchos empresarios usan esta herramienta del periodo de prueba para contratar a empleados en momentos puntuales, y antes de que finalice dicho periodo les comunican que no lo han superado. De esta forma no tienen que hacer contratos temporales.
Además, una vez pasado el periodo de prueba despedir a un trabajador ya si conllevará tener que pagar una indemnización. Por lo que si no estás seguro del candidato, mejor optar por esta herramienta de prueba. Nunca es tarde para rectificar.
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